Coaching Grupal - ampliando posibilidades

El coaching grupal es un proceso que aplica los principios del coaching a grupos "pequeños" (hasta 15 personas si atendemos a los criterios de certificación de la ICF). El objetivo es el desarrollo de cada participante, siendo ésta una diferencia fundamental con el coaching de equipos, que se centra en el desarrollo del equipo como entidad autónoma y diferenciada.

Integra, o puede integrar, elementos de formación (transmisión/exposición de conocimientos) y dinámicas experienciales, pero se distingue de otros procesos grupales en que en todo momento sigue la dirección que marca el propio grupo y porque la energía, experiencia, conocimientos y reflexión conjunta de todos los participantes juega un papel fundamental.

El coaching opera en la disolución de los obstáculos que impiden o dificultan que los individuos aumenten sus conocimientos (saber), incorporen nuevas habilidades (saber hacer) y realicen una transformación de sus actitudes (saber ser). Al igual que en el coaching individual, el coach que opera con un grupo trabaja en las creencias limitantes, en la identificación de opciones y en la puesta en acción de estrategias para la obtención de resultados. Funciona desde la tracción que genera el objetivo - la visión -, que se marca para el proceso y que genera la ilusión, motivación, compromiso y deseo de cambio que impulsan a la introspección y a la acción.

La creación del entorno de aprendizaje y transformación es fundamental en el coaching grupal. Es equivalente a la construcción de contexto y rapport entre coach y coachee en el coaching individual. Valores como la confidencialidad, el respeto, la confianza y el servicio son los vehículos necesarios para una comunicación abierta y la obtención de resultados. El participante en coaching grupal comparte con todo el grupo, no solo con el coach, técnicas, situaciones, reflexiones, experiencias y emociones, para el propio aprendizaje y cómo contribución al aprendizaje de los demás. Por ello las conductas, actitudes, códigos y normas de funcionamiento son fundamentales para construir el entorno óptimo de aprendizaje y para llevar el proceso a donde el grupo quiera dirigirlo.

En coaching grupal cada participante es un recurso para el resto, ha de ponerse al servicio de su aprendizaje. Sus experiencias, emociones y reflexión contribuyen a la discusión grupal y a la introspección, para el beneficio propio y de todos. Son perspectivas y matices aportados por los participantes. Se erige en una alternativa muy eficiente frente al coaching individual y muy eficaz frente a la formación y el aprendizaje experiencial.

La estructura de un proceso de coaching grupal es muy flexible: número de sesiones y frecuencia, duración de las mismas, modalidad, agenda, participación, ... A modo de ejemplo: grupo de 8-10 personas, que se reunen cada dos semanas durante 3-4 horas hasta completar un ciclo de 6 sesiones, la agenda del proceso la deciden los participantes en base a una temática general previamente establecida.

 

El top MANTRA

Los diferentes mundos que conviven en este mundo físico, tienen más cosas en común de lo que pensamos. El entorno empresarial - análogamente al mundo espiritual - también tiene sus mantras: "innovación", "talento" y "liderazgo" compondrian el top 3, pero hay más: "Responsabilidad Social Corporativa", "Conciliación", "las personas son el activo más importante" ...

Son mantras en el sentido de que se repiten constantemente, solo que en este caso no parecen tener efecto, no se producen cambios aparentes, ni en la cultura empresarial-laboral,...

¿Será que no sabemos lo que son? estoy convencido de que si la innovación en persona viniera a nuestra oficina, se pusiera delante de nuestra mesa con un letrero enorme en el pecho y nos tirara de las orejas, no la reconoceríamos, seguramente porque "estamos muy liados" (otro tema sobre el que hablar en otra ocasión).

Esto nos muestra la diferencia entre información y conocimiento, y el camino a recorrer entre conocimiento y habilidad (saber hacer) ó actitud (saber ser) y que si no se llega a este punto no lo habremos incorporado a nuestra cultura, a nuestra caja de herramientas.

El mantra, por repetido, no va a suceder por sí solo. Visualizar es potente, pero es una parte del camino. La visualización no es el catálogo del universo, ni una carta a los Reyes Magos. Para que funcione hay que actuar, lo dice la Ley de la Atracción, la Sincronicidad. Si deseamos una manzana aparecerá una frutería y entonces haremos bien en comprarla, no en esperar a que aparezca en nuestro bolsillo.

Parece que hay algo que nos bloquea a la hora de actuar, convicciones profundas y enraizadas en nuestra conciencia colectiva y social, en nuestra cultura empresarial y "emplearial", algo que nos dice "vamos a dejarnos de zarandajas", "lo único que vale es la mano dura", "no te pagan por pensar, sino por hacer lo que te dicen", "innovar es comprar ordenadores". ¿Cuántas de esta afirmaciones somos capaces de reconocer en nosotros mismos? ¿y en los demás? Nunca en un foro formal, en unas jornadas de liderazgo, en un curso de formación, ... ¿y en la máquina del café? ¿y en conversaciones con amigos sobre la situación económica?

Es lo que realmente pensamos, nuestras creencias, lo que al final condiciona nuestras conductas, nuestro hacer y lo que transmitimos. Y estamos empeñados en no creer en la innovación, ni el liderazgo ni en el talento. Y por mucho que hablemos de ellas no van a suceder sin más, y así nos va, seguimos haciendo lo mismo para obtener los mismos resultados. La definición de la locura segun Einstein.

Y termino con una peticion: "Un poco de por favor....?"

Cuando hablo de la innovación empresarial...

...me refiero a construir en la organización las condiciones para aumentar significativamente su capacidad de generar innovación tanto en productos, servicios o soluciones destinadas al mercado, como en procesos, metodologías, políticas o estrategias enfocadas al funcionamiento interno de la propia organización.

Y ahora tocaría definir innovación, y yo me quedo con destacar dos de sus cualidades fundamentales: Por un lado el "shock de reconocimiento": una idea innovadora se identifica inmediatamente como la respuesta apropiada al reto planteado; y la otra cualidad fundamental es la de suponer un "salto cuántico": ideas que se adentran en zonas no exploradas, ideas que desafían a los paradigmas existentes.

Estoy dejando fuera del concepto innovación a prácticas muy necesarias como son la mejora continua o la adquisición de nuevas tecnologías y prácticas innovadoras, que obviamente nos hacen más competitivos, pero no necesariamente más innovadores.

La construcción de una empresa innovadora ha de comenzar, en mi opinión, con la definición propia de qué es innovación y para qué queremos ser innovadores, es un trabajo de interiorización del concepto y de visualización de lo que queremos conseguir ¿Cómo va a ser la empresa cuando sea innovadora? ¿qué conductas y prácticas van a cambiar?¿qué necesitamos aprender?

Desde la visualización del objetivo estaremos en condiciones de revisar la cultrua organizacional, y los contratos tanto formales como informales que están operando, para ver lo que nos vale y lo que no.

Y deberemos incorporar conocimientos, habilidades (saber hacer) y actitudes (saber ser) que potencien la innovación: creatividad, estilos de comunicación, de liderazgo, de aprendizaje, de trabajo en equipo, ... y procesos que la canalicen y procesos que midan su progreso y nos ayuden a cambiar el rumbo, cuando lo que estamos haciendo no nos lleva a lo que hemos visualizado.

Y para terminar una definición de realidad empresarial aportada por Kent Foster (en su momento director general de Ingram Micro): "productos que aún están en evolución, ofrecidos a un mercado que aún está emergiendo y a través de una tecnología que sigue cambiando día a día", porque innovación no es imitar a los mejores, es ser único durante el mayor tiempo posible.

En defensa de la mediocridad

Partimos de la base de que lo perfecto no existe, incluso que es un insulto a la inteligencia, al progreso...

Lo bueno es enemigo de lo excelente, indica que no debemos conformarnos....y está la frase "espejo": lo excelente es enemigo de lo bueno, que nos recuerda que podemos quedarnos paralizados, y no hacer nada, si sólo nos vale lo excelente.

¿Y si fuéramos más allá? lo bueno es enemigo de lo mediocre. ¿Cómo suena?

Dice Sir Ken Robinson acerca de la creatividad que "si no estás preparado para estar equivocado nunca producirás algo realmente creativo" (www.sirkenrobinson.com) Si cambiamos en la frase equivocado por mediocre y creativo por excelente, creo que expresa lo fundamental que quiero transmitir con este post. La equivocación nos lleva a la innovación ("he descubierto mil maneras de no hacer una bombilla" - Thomas A. Edison) de la misma manera que lo mediocre nos lleva a lo excelente.

¿Podemos contentar a todo el mundo? ¿quién define "mediocre", "bueno", "excelente"? ¿Con quién es el diálogo? ¿Con quién es el compromiso?

Nos gustaría ser genios: Einstein, Madame Curie, Picasso; Cervantes...¿no? Todos tienen obras magistrales, obras que perduran y que siguen siendo admiradas, pero ¿qué proporción del trabajo de estas ilustres personas es mediocre, o simplemente bueno....? ¡La mayor parte!

Por mucho que nos preparemos, antes de coronar el Everest vamos a tener que establecer campamentos base, no creo que exista un montañero que no lo haga. Y pregunto: Un campamento base ¿qué es? ¿algo excelente? ¿bueno? ¿mediocre?... simplemente es necesario.

Hoy en día lo único constante es el cambio... y nosotros pretendemos hacer algo "perfecto" ... Yo prefiero hacer algo mediocre antes que no hacer nada, y para muestra este post.

Como diría mi amigo Marco: "sed buenos"